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　　廣東省深圳市試點公務員()分類改革，依據相關規定，新進入深圳行　政執法類、專業技術類職位的公務員全部實行聘任制。幾年內，當地4萬多名公務員中屬聘任制的超過了3200名，但無一人被解聘。

　　3200名聘任制公務員，幾年內竟無一人被解聘。這樣的聘任制實施狀況，乍看起來，顯得有些不合邏輯。眾所周知，作為公務員分類改革重要配套制度，公務員聘任制的設計初衷正

　　在于：通過合同化的聘任管理方式來健全公務員退出機制，解決現行公務員委任制長期以來存在的公務員出口不暢、能進不能出的問題。

　　不過，進一步分析，無一人被解聘的出現，其實又不必感到意外。道理很簡單，無論委任制還是聘任制公務員，要想健全公務員退出機制，擁有一套科學完善的公務員考核機制，是不可或缺的基本前提。這也就是說，簡單形式上的合同化聘任制，并非打破公務員鐵飯碗的全部充分條件。配套的考核機制，同樣必不可少。

　　現在的問題正是，不管對于委任制還是聘任制公務員來說，缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制，長期以來是我國公務員管理制度的

　　一大短板。這體現在，一方面，在實質性的考核標準上，現行公務員考核機制并沒有一個充分細化、可操作可執行的考核評價依據。比如，考核所依據的僅是“德、能、勤、績、廉”等幾項內涵界限含糊籠統的標準，難以具體量化操作執行。另一方面，在考核程序上，現行公務員考核機制，又是一個自說自話性質的內部考核，并沒有公務員服務對象即社會公眾的充分參與。如依據公務員考核規定，考核的主要程序僅是：在一定范圍內自我述職，主管領導寫評語，本機關負責人確定考核等次。

　　在這種背景下，公務員考核基本上流于形式，缺乏應有的客觀性和公正性。這正像此前媒體曾調查報道的，參與評定的人，也都是被評人，所以大

　　伙都以“你好我好大家好”的友好姿態相互評定，一般不會評定別人為“基本稱職”。

　　這樣一來，公務員法規定的“在年度考核中連續兩年被確定為不稱職的，予以辭退”，無從談起。針對聘任制公務員的“年度考核不稱職或有兩年為基本稱職，可以解除聘任合同”條款，雖相對較為嚴格，但難以真正落實，最終出現無一人被解聘的情況，不足為奇。

　　因此，要想確保公務員聘任制及其背后相應的公務員分類改革效果，真正暢通出口、有效打破公務員鐵飯碗，必須盡快完善考核機制的短板。否則，相關的公務員制度改革成效，勢必會大打折扣，甚至有換湯不換藥之虞。

(福建日報)